Managerowie średniego szczebla pracują w ciągłym kontakcie z ludźmi. Paradoksalnie jednak to właśnie oni narażeni są na… samotność w miejscu pracy. Dlaczego tak się dzieje? Co to oznacza dla firmy? I jak temu zapobiec?
Zjawisko osamotnienia w miejscu pracy
Kwestia osamotnienia w miejscu pracy, rzecz jasna, nie sprowadza się wyłącznie do managementu. Czasy pandemii COVID-19 i postpandemiczne zmiany w charakterze i modelu pracy sprawiły, że musimy regularnie mierzyć się z tym problemem na każdym poziomie organizacji. W przypadku managerów okazuje się on niezwykle złożony. Co gorsza, sami zainteresowani na ogół go nie podejmują.
Jak się okazuje, nawet 50% managerów średniego szczebla odczuwa samotność w pracy. Jednak dokładnych danych jest wciąż zbyt mało – prawdopodobnie dlatego, że ta sama grupa utożsamia to uczucie ze swego rodzaju zawodową porażką [1]. Oczywiście, takie przekonanie jest co najmniej nieuzasadnione. A przyczyny niekoniecznie tkwią w samych managerach, ale raczej w podejściu organizacji do ich roli i zadań.
Kim jest manager średniego szczebla?
Managerowie średniego szczebla uważani są za swego rodzaju pomost pomiędzy firmową strategią a poziomem operacyjnym. Inaczej mówiąc, to dzięki ich pośrednictwu decyzje zmieniają się w konkretne realizacje. Wypełnianie takich zadań wymaga zarówno pełnej wiedzy na temat funkcjonowania firmy, jak i dogłębnego zrozumienia jej wizji strategicznej. A przy tym umiejętności komunikowania jednej i drugiej kwestii.
Managerowie średniego szczebla to osoby, które mają bezpośredni wpływ na efektywność i jakość pracy, motywację i rozwój pracowników, a także atmosferę w zespole. Rola, jaką pełnią, jest kluczowa z perspektywy organizacji. Potwierdzają to liczby. Firmy skupiające się na dobrym zarządzaniu na średnim szczeblu są o 33% bardziej rentowne i 45% bardziej innowacyjne [2]. Można więc śmiało przyjąć, że mocny „środek” hierarchii to de facto rdzeń całego biznesu. I jako taki powinien być przedmiotem szczególnej uwagi.
Wyzwania na średnim szczeblu zarządzania
Okazuje się jednak, że tej „szczególnej uwagi” wciąż jest za mało. Poczucie osamotnienia to nie jedyny problem. Firmowa „klasa średnia” narażona jest także, bardziej niż pozostali pracownicy, na ryzyko wypalenia zawodowego, zaburzenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, a także ekspozycję na wysoki poziom stresu i niepokoju [3].
Kolejne wyzwanie związane jest ze stereotypowym postrzeganiem roli średniego managementu. Bardzo często, i niesłusznie, sprowadzana jest ona do swego rodzaju „poczekalni”, przed awansem na wyższy poziom. [4] To z kolei sprawia, że sami managerowie, nawet jeśli są zadowoleni ze swojego miejsca w firmowej strukturze, odczuwają niezrozumienie, które bezpośrednio może przekładać się na poczucie osamotnienia.
Managerowie średniego szczebla postrzegani są jako swego rodzaju pośrednicy. Nie docenia się ich kreatywnego wkładu w projekty ani wpływu na innowacje [2]. Traktowanie w ten sposób odgrywanej przez nich roli, zarówno przez przełożonych, jak i podwładnych, dodatkowo pogłębia poczucie niezrozumienia i niedoceniania.
Kolejną kwestią jest postrzeganie managerów średniego szczebla przez przełożonych: nie w charakterze części zespołu, lecz jako łącznika z członkami zespołu. W rezultacie managerowie odczuwają, że ich relacja z szefami nie jest obustronna, a ze strony „góry” spotyka ich obojętność [1]. Co gorsza, takie podejście wyklucza managera z „drużyny”. Psychologowie tymczasem podkreślają, jak ważne jest poczucie przynależności. [5] Jeżeli manager nie należy ani do „nas, dyrekcji” ani do „nas, specjalistów”, jest to dla niego sygnał o wykluczeniu powodujący osamotnienie, frustrację i spadek poczucia własnej wartości.
Ten frustrujący brak wsparcia i zrozumienia wyraża się także w pomijaniu ich w programach rozwoju kompetencji. Badania potwierdzają, że managerowie średniego szczebla mają niepokojąco niskie wyniki w obszarze samorozwoju [6]. W poszerzaniu kompetencji nie pomaga im także postawa szefów, którzy sprowadzają ich rolę do zadań administracyjnych, pomijając ich wkład w innowacyjność i wprowadzanie zmian [4].
Poczucie osamotnienia managerów – potencjalne przyczyny:
przestarzałe i stereotypowe postrzeganie roli średniego managera,
brak pomocy firmy w kwestii work-life balance i ekspozycji na stresory,
brak właściwej opieki ze strony przełożonych,
ograniczanie kreatywnego wkładu w działanie firmy,
blokowanie szans na samorozwój,
niezrozumienie lub bagatelizowanie ich roli w organizacji.
Jakie są konsekwencje samotności managerów?
Najprościej ujmując – równie duże jak ich rola w firmie. Warto pamiętać, że w przypadku managerów poczucie osamotnienia i frustracji szybko przenosi się także na zespoły, w takich obszarach jak stres, kreatywność, relacje czy rotacja pracowników [1]. Często powtarza się przy tym, że ludzie przychodzą do pracy, ale odchodzą od szefów. Jednak biorąc pod uwagę całokształt, można zaryzykować stwierdzenie, że odchodzą raczej od firm, które o tychże szefów nie dbają.
Pamiętajmy również, że średni management to talenty, które mogą opuścić firmę, a poczucie osamotnienia może mieć decydujący wpływ w tym względzie. Nieprzypadkowo eksperci łączą zjawisko „wielkiej rezygnacji” właśnie z brakiem poczucia wspólnotowości w firmach [7].
Samotność managerów może wpłynąć także na wizerunek firmy jako pracodawcy. Według danych PAN z 2022 roku, aż 44% zatrudnionych, którzy odczuwają więzi socjalne w pracy, skłonna była rekomendować swoją firmę. Z kolei odsetek ten w przypadku osób, które czuły się samotne, wyniósł zaledwie 21% [8]. Trzeba mieć także świadomość, że managerowie to najczęściej osoby z wieloletnim doświadczeniem, a zatem ich siatka kontaktów jest wystarczająco rozległa, by mówić o dużym wpływie na opinie o firmie.
Frustracja, towarzysząca osamotnieniu, przekłada się też realnie na jakość pracy. Managerowie nie są tu wyjątkiem. Przy czym jakość ich pracy kluczowa jest nie tylko dla zespołu, ale także dla interakcji z klientami, adaptacji firmy do zmieniających się warunków rynkowych, wdrażania strategii czy odpowiedniej komunikacji [5]. Widać więc, że podjęcie tego tematu jest niezwykle istotne, nie tylko z czysto ludzkiego, ale także z biznesowego punktu widzenia.
Poczucie osamotnienia managerów – potencjalne skutki:
obniżenie poziomu motywacji pracowników,
negatywny wpływ na atmosferę w zespole i utratę talentów,
pogorszenie jakości i innowacyjności pracy,
osłabienie wizerunku firmy i relacji z klientami,
pogorszenie komunikacji wewnętrznej,
mniejsza możliwość adaptacji firmy do zmian.
Co może zrobić organizacja, by zmienić sytuację?
Docenianie. Eksperci wskazują, że konieczne jest odejście od postrzegania managerów średniego szczebla w kategoriach „oczekiwania na awans” i docenienie ich roli samej w sobie [4]. Jednocześnie przełożeni powinni dbać o managerów, tak jak oni dbają o specjalistów – traktować ich jako część zespołu, a nie łącznik z zespołem [1].
Rozwój. Firmy powinny wzmacniać kompetencje managerów średniego szczebla, co zbuduje ich pewność siebie jako liderów. Szkolenia, współpraca z ekspertami, dostęp do najnowszej wiedzy – to wszystko to powinno być w zasięgu ręki managera. Ze względu na work-life balance warto pomyśleć np. o szkoleniach online umożliwiających dostęp do treści w dowolnym miejscu i momencie.
Włączanie. Poczucie realnego wpływu na zespół i realizowane zadania zmniejsza poczucie osamotnienia [1]. Dlatego warto włączać managerów w proces podejmowania strategicznych decyzji i nie sprowadzać ich wyłącznie do roli pośredników. Jednocześnie warto usunąć przeszkody związane z nadmierną biurokracją, które utrudniają realizację istotnych, wartościowych i rozwijających zadań.
Wysłuchanie. Kluczowe w motywowaniu managerów jest zrozumienie ich indywidualnych potrzeb. Czasem będzie to większa elastyczność pracy, udział w bardziej ambitnych projektach, rozwój czy własny projekt, który zwiększy ich poczucie sprawczości i wpływu na firmę [4].
Podjęcie tematu. Kwestia samotności managerów powinna trafić na listę tematów podejmowanych przez organizację [1]. Ujmując rzecz szerzej – w działania firmy powinna być na stałe wpisana kwestia wellbeingu. Dotyczy to zresztą nie tylko średniego managementu, ale wszystkich pracowników. Odpowiednio dobrane środki (np. możliwość kontaktu z psychologiem, poszerzanie wiedzy na temat zdrowego stylu życia) powinny być następstwem przemyślanej strategii wellbeingowej. Kompleksowe podejście do problemu, wraz ze zrozumieniem indywidualnych potrzeb, przyniesie najlepsze rezultaty.
Przydatne narzędzia dla firmy
MultiLife – platforma online zapewniająca pracownikom realne możliwości rozwoju, w tym także kompetencji managerskich. MultiLife oferuje kursy i aplikacje wspierające zdrowy styl życia, zapewnia również dostęp do specjalistów: psychologów, dietetyków, trenerów osobistych. Tym samym platforma ta jest znakomitym wsparciem dla realizacji strategii wellbeingowej.
MyBenefit – rozbudowany moduł kafeteryjny umożliwiający między innymi docenianie pracowników, ale także pozyskiwanie ich opinii dzięki wygodnym ankietom online.
MultiSport – wsparcie zdrowego stylu życia poprzez dostęp do ponad 5000 obiektów, 40 różnych aktywności sportowo-rekreacyjnych i treningów online.
Rozwiązania dla firm od Benefit Systems – profesjonalne wsparcie w opracowaniu i wdrożeniu strategii wellbeingowej dla firmy.
Bibliografia:
[1] https://www.rsm.nl/fileadmin/Alumni/p19-21-rsm-discovery-38.pdf
[2] https://kariera.net.pl/moc-menedzerow-sredniego-szczebla-6828685.html
[3] https://businessinsider.com.pl/wiadomosci/twoj-menedzer-jest-jeszcze-bardziej-wypalony-niz-ty/5d90xt0
[4] https://mitsmr.pl/b/menedzerowie-sredniego-szczebla-sa-sercem-firmy/P1GfqErz4
[5] https://kariera.net.pl/moc-menedzerow-sredniego-szczebla-6828685.html
[6] https://porady.pracuj.pl/zycie-zawodowe/samotnosc-w-pracy-znak-czasow/
[7] https://porady.pracuj.pl/zycie-zawodowe/chorzy-na-osamotnienie/
[8] https://www.bankier.pl/wiadomosc/Samotnosc-w-pracy-to-epidemia-Rujnuje-nie-tylko-zdrowie-ale-i-biznes-8584666.html
